第四章
1．无边界组织潜在影响着管理的难度和投入，随着跨国化的实现，错中复杂的信息使管理的难度就加大，继而投入也增大。
2.能，它们都与商业组织有很大相似性，管理的人员和处理的信息亦是变化的、多样的，则可循此道，但要格外注意它们与商业组织的不同点，如医院和政府机构都受相关法律条文限制某些行为，如非盈利目的。
3.优点：信息交流丰富从而更加熟悉市场动态，成本降低，专门化程度提高，资金流通范围大。
缺点：风险牵连，同类竞争者的压力，贸易壁垒。
4.首先是来自文化方面的挑战，不同的风俗民情、生活工作习惯会给外来者带来许多困难，这会让管理者处理起该地区的问题来很棘手，或出现失误，其次，不一样的市场信息，外部环境亦是大负担。
比较从美国调往墨西哥的管理者，两者都会遇到大致相同的问题，但肯定会有大小不同的差异。
5.在思维方面，全球环境要求管理者有宽广的视野，在信息爆炸的这个时代。正需要能整理分析信息的能人。
在文化方面，全球化要求管理者能深各国基本风俗、礼节，这不但可以促进与雇员的交流，更可增加管理者对来自各个不同民族、文化区域的信息的敏锐性。
因此，组织甄选和培训需特别重视管理者处理问题的权变之术
互联网的应用，加快了各地信息交流效率，作为管理者应充分利用这一方式。
第五章
1 对个人来说，社会责任意味着什么？你认为组织应该承担社会责任吗？试讨论之。
答：
（1）对个人来说，社会责任意味着：人个人在享受权利的同时，也需要对社会承担责任。树立社会责任意识，正是传统人文精神的继承与弘扬。人是社会关系的产物。在社会生活中，个人和家庭都不是孤立的，其行为已经超出了个人和家庭小单元的意义，具有更广大的社会甚至国家和 民族的意义。在各种行为修养中，从公共生活的身边小事做起事最直接和最有效的。随地吐痰、随手乱扔垃圾、开会打手ji、不遵守交通规则等行为，看上去是“用手用口用脚”的身边小事，实际上折射出一个人的文明修养，进而折射出 一个民族的整体文明素养。所以，应从司空见惯的 身边小事做起，人人投身其中，做好身边小事的同时，树立责任意识，履行自己的社会责任。
（2）我认为企业组织应当承担社会责任。原因：持社会经济观的人指出，时代发生了变化，社会对企业的期望也发生了变化，公司不是一个仅对股东负责的独立实体，同时要对产生和支持它的社会负责：
①：满足公众期望。
②：增加长期利润。
③：承担道德义务。
④：塑造良好的公共形象。
⑤：创造良好的环境。
⑥：阻止政府的进一步管制。
⑦：权利和责任相称。
⑧：符合股东利益。
⑨：拥有资源。
⑩：预防胜于治疗。
在物质文明高度发达的现代社会更需要企业讲究道德，主动承担社会责任的企业更有可能成为长盛不衰的企业，才能获得公众的支持。
2. 在你看来，以价值观为基础的管理仅仅是“空想家”的一个伎俩吗？为什么？
答： 以价值观为基础的管理不是“空想家”的伎俩。以价值观为基础的管理是管理者建立、推行和实践组织共享价值观的一种管理方式。一个组织的价值观放映了组织赞同什么以及信奉什么。以价值观为基础的管理会产生积极的作用：
（1）为管理决策和行动充当指路牌。例如，tom’s of maine公司是一家纯天然护肤品的生产商，该公司的《信念宣言》(statement of beliefs)指导着管理者计划、组织、领导和控制组织的活动。公司八大信念之一写道，“我们相信不同的人给团队带来不同的才能和观点，而一个强大的团队赖以建立的基础正是各种各样的才能。”这一陈述向管理者表达了多样化的价值——观点的多样化、能力的多样化——并为管理员工团队提供了指导。公司的另一信念写道，“我们推崇安全、有效、由天然原料制成的产品”。
（2）对员工行为的塑造以及沟通组织对其成员的期望。例如，赫尔曼-米勒公司，一家生产办公、家用、医用类家具的企业，它的员工在设计、生产和运输家具时都实践着公司的价值观，无论他们是在世界的哪个角落。公司的价值观是什么呢？是对创新和无人媲美的质量、员工参与管理与保护环境的承诺。
（3） 影响着市场营销的成效。例如，雅芳公司承诺向女性提供有关乳腺癌的教育。该公司就什么是女性最关心的健康问题进行了调查，答案是乳腺癌。这导致了公司对于这一教育计划的支持。雅芳对女性健康教育的承诺是如何影响其营销成效的呢？公司在全球超过50万的营销人员通过在其营销点发放小册子来向女性提供这种疾病的知识。乳腺癌防治运动负责着人说，“雅芳销售代表在诸如乳腺癌防治运动这样的重要活动中的互动活动，无疑会改善顾客关系并促进销售。”雅芳找到一种途径，这种途径将其业务与重要的社会问题相联系，并同时改善了其营销成效。
（4） 是在组织中建立团队精神的一种途径。当雇员接受了所陈述公司的价值观时，他们会对自己的工作做出更投入的个人承诺并感到有义务为自己的行为负责。因为共享价值观影响着工作的方法，雇员会更热情地按照团队方式协作，从而支持他们坚信的价值观。在一些公司中，如tom’s of maine公司。雅芳公司，赫尔曼-米勒公司以及其他为数众多的公司，雇员清楚公司对他们工作的期望是什么。他们运用共享价值观来塑造他们工作的方式。
由此可以看出，价值观的建立具有可行性，并且价值观的建立，对于企业具有重要的作用。以价值观为基础的管理并不是“空想家”的一个伎俩。
3. 在大学生中流行着一种允许个人共享文件的互联网项目。这些项目允许组织以外的用户登录到任何放置所需文件的地方网络上。由于这些类型的文件共享项目往往会阻塞宽带，本地用户登录并使用本地网络的能力就会减弱。在这种情况下，一所大学的道德和社会责任是什么？它应对对谁负责任?你能为这些大学的决策制定者提供哪些基本原则？
答：（1）大学的道德责任与这回责任一般有三方面：一是培养和造就高素质的创造性人才，二是高水平的研究，三是提供优质高效的社会服务。其核心是培养人。
（2）就本题所讨论的具体情况而言，由于允许个人共享文件项目阻塞宽带，从而影响本地用户登录，我认为大学生应对此负有责任。就管理者来说，社会责任分以下四个阶段：
更少 社会责任 更大
阶段1 阶段2 阶段3 阶段4
所有者 雇员 具体环境 更广阔
与管理层 中的各种构成 的社会
作为大学生这一组织的社会责任，我们不反对其将社会责任扩大至阶段4，即更广阔的社会，但是，作为大学生来说，要想将社会责任扩充至更大范围，要先满足在此阶段之前的各阶段的人的需要，即1、2、3。
（3）就允许个人共享文件项目时，对于大学生的决策者来说：首先起码要保障本地用户能正常登录，在此前提下，再想办法去满足其他用户的合理的、正常的需要，即满足了阶段1、2、3的各用户的需要，再去为阶段4的更广阔的社会的人服务。大学将其社会责任扩充至阶段4，表明了管理者感到他们对社会整体都有责任，他们经营的事业被看做是公共财产，他们对提高公共利益负有责任。承担着这样的责任意味着管理者积极促进社会公正、保护环境、支持社会活动和文化活动，即使这样的活动对利润产生消极影响，他们的态度也不改变。
就本题的具体情况而言，我向决策者推荐以下的建议拱其参考：在现有的条件范围内，如果要为大学外的人提供服务的话，可以限制他们登录的时间和条件（比如优先级），这样就保证了既能为大学内的人服务，也能为大学外的人服务；如果想为大家提供更好的服务的话，还可以再上述条件的基础上，上马新设备，增加宽带等。
4. 揭发者（whistle-blower）是指向外界揭露其雇员不道德行为的人。对于揭发者和组织来说，可能会存在哪些与雇员的举bao行为相关的问题？
答：雇员的举bao是一个备受争议话题，有不少鼓励雇员举bao行为，当然也有很多人对其持反对态度。作为举bao的揭发者来说，其自身也面临着巨大的压力。对与此行为相关的问题作如下分析：
（1）公司的问题该不该揭发？我们知道，企业有必要承担一定的社会责任，具体一定的管理道德，其行为不但要符合公司的利益还要符合社会的利益，但是这两者往往有冲突。当雇员选择了公司利益而放弃社会利益的时候，往往会做出不道德的行为。举一个例子，在广东省深圳市一家企业的厂规中，有一条“对客户不能说真话，要说要利于企业的假话，对说假话的员工奖励50元”的规定。在这种情况下，这种行为该不该揭发呢？如果简单地从奖励说谎这一角度看问题，自然会对深圳这家制衣玩具厂的行为表示难以接受，其行为是不道德的，应该对其进行揭发；但如果站在企业的角度去思考，这其实并无不妥，“以厂为家”，企业的做法是为了实现企业的利益最大化，对其员工也是有利的。这个时候需要员工进行各方面的权衡（比如问题的严重性、公司不道德行为对社会影响的大小等），对该不该揭发这一问题做出判断。
（2）一般来说，揭发者往往面临着各方面的压力。首先，是自己心理上的不安。员工需要对组织忠诚，向外界披露本组织雇员的不道德行为，会对组织形象等方面造成重大负面影响，作为揭发者，会有一定的心里矛盾。其次，会担心被揭发者的打击报复。这一点很容易理解，也是经常发生的一种现象，被揭发者往往会在以后的生活或工作中，找机会对揭发者实施报复行为。另外，本着“家丑不可外扬”的思想，揭发者的行为可能不但不能得到组织的赞同，反而会受到组织的强烈反对。例如，在陕西某县的a小学，一名女教师揭发了同校一名男教师对学校多名女生的猥亵行为以后，不但没有得到学校的表彰和学生家长的感谢，反而被学校取消教师资格。学校认为她的行为对学校声誉造成了及其不良的负面影响，同时学生家长认为，这破坏其子女名声。由此看来，作为揭发者，其自身面临的压力也不小。
那么作为组织，应该不应该鼓励雇员的举bao行为呢？从社会发展的长远目光来看，最终组织是应该鼓励这种行为的。最理想的企业行为是企业自身的利益、公众利益和社会利益三者的统一，目前道德发展还没有达到较高的阶段，所以企业行为往往还过多考虑企业自身利益，对公众和社会利益的关注还比较少。作为在组织内部工作的雇员，是最了解企业的内部行为的人，通过鼓励雇员举bao，可以很好监视不道德行为的发生，促使社会整体道德水平的提高。
5． 描述一个你认为是道德高尚的人的特征和行为。如何才能在工作中激励这些类型的决策和行动。
答：（1）张海迪就是一个道德高尚的人，她的特征就是对自己制定的做人准则，即“活着，并且要做对别人有用的人。”她的高尚道德行为有：把五万元的稿费捐 给贫困地区的小学改善办学条件，并且在她自己身体不适的情况下，仍经常去看望福利院的老人，这些都说明张海迪是一个道德高尚的人。
（2）在工作中激励高尚道德的员工，可以采取以下几点：①建立道德准则和决策规则。在工作中，员工对“道德是什么”认识不清，这显然于工作不利。建立道德准则可以缓解这一问题。道德准则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的道德规则的正式文件。道德准则既要相当具体以便让员工有判断的自由。②通过教育的方式培养员工的高尚道德。其中包括：a.人生观和道德教育，既要教育职工树立为人类解放和社会进步奋斗献身的远大理想，大公无私、先人后己、全心全意为人民服务的精神，拒绝抵制损公肥私、损人利己、金钱至上、以权谋私、欺诈勒索、贪图享乐等剥削阶级腐朽思想的侵蚀。要教育员工社会公德及职业道德，专研业务，忠于职守。b.爱国主义和集体主义教育。集体主义是共产主义道德的基本原则，它要求员工置集体利益于个人之上。c.民主、法制、纪律教育。民主体现在职工有权对企业的经营活动进行监督，有权维护自己合法权益，有权对企业管理工作提出批评建议，也有权参与企业管理。企业在扩大民主的同时，还应大力加强社会主义法制，加强劳动纪律和工作纪律，规范和约束人们的行为，制裁和打击各种不法行为和违法行为。d.科学文化教育。科学技术是*一生产力，普及和提高科学文化知识是提高职工思想道德觉悟水平的重要条件。③在道德方面领导员工。主要体现在:a.高层管理人员在言行方面做出员工的表率。因为作为组织的管理者要在道德方面起到模范带头的作用。b.高层管理者可以通过奖惩机制来影响员工道德行为。选择什么人和什么事作为提薪和晋升的对象，会向员工传递有利的信息。④设定工作目标。员工应该明确和现实的目标，因为，在不现实目标的压力下，即使道德素质较高的员工也会感到迷惑，很难在道德和目标之间做出选择，有时为了达到目标而不得不牺牲道德。⑤提供正式的保护机制。正式的保护机制可以是那些面临道德困境的员工在不用担心受到斥责的情况下自主行事。
第六章
1. 为什么决策通常被描述为管理者工作的实质？
答：在管理的四大职能中都要作决策。管理者在计划、组织、领导和控制方面所做的任何事情几乎都包含了决策的制定。决策在管理中的普遍性解释了为什么管理者通常被称作决策制定者。
2. 组织文化会对管理者制定决策的方式产生影响？
答：一个组织的文化可能影响管理者如何作决策，这种影响方式是通过强调风险的承担强度和决策效力的重要性来实现的。例如，如果组织文化鼓励强化地位和身份的决策，那么这是制定这种决策的好机会。
3. 我们所有的人在制定决策是都会带有某种程度的偏见，管理者会带有什么类型的偏见？带有偏见的情况会造成什么缺陷？有倾向性是否也有某些优点？试做说明。上述情况对管理者决策意味着什么？
答：管理者会有年龄偏见、性别偏见、文化偏见等等。偏见的缺陷是它们对行为的限制作用。但是，如果一名管理者能够意识到那些潜在的偏见，那么他可以因势利导反使其成为一种优势。一名明智的管理者可以发现他人的偏见，并从理解的角度进行回应。
这些偏见可以影响决策制定者对各种选择的鉴别和评估，并影响最终决定。
4. 你认为自己的思维方式是系统的还是直觉的？这两种情况对决策制定意味着什么？这两种情况对选择雇主又意味着什么？
答：这个题目的答案不唯一。系统性的思考着是那些在搜寻相处理信息时更具有逻辑性和理性的人。直觉性的思考者在搜寻相处理信息时可能更依靠直觉和过去的经验。这对决策制定意味着我们思考相处理信息的方式，这些信息交替影响我们如何作决策。对选择雇主而言，这意味者组织既需要直觉性的思考者有需要系统性的思考者。两种不同的思维方式提供对事物的不同看法。
5. 有一种说法是，当管理者越来越经常地使用电脑和软件工具时，他们将能够制定更理性化的决策，你是否同意这种说法？为什么？答：尽管电脑和软件工具可以让管理者更容易收集信息并进行分析，但是如果认为使用电脑会使管理者变得更加理性则是值得怀疑的。通过理性假设（问题是清晰的，目标定义清楚，方案是已知的，偏好是清晰的等），我们可以很明显地看到就算是把电脑增加到决策中，管理者的决策也不可能是完全理性的。
6. 管理者如何融合今天制定有效决策的指导方针与决策制定的理性及有限理性模式？它们能融合在一起吗？为什么？地大行管考研扣扣群：252726532
7. 错误决策和糟糕决策之间有差异吗？为什么优秀的管理者有时候也会制定错误的决策或糟糕的决策？管理者如何改进他们决策制定技能？
有差异。管理者制定决策时，不仅适用自己特有的风格，也适用经验法则或启发法。尽管经验法则有一定的用处，但是它也可能会导致处理和评价信息过程中的错误和偏见。改进方法是，管理者应该多察纳雅言，善于听取他人的意见。然后认识到自己的错误决策。然后批判性地评估这些决策的恰当性，然后对其进行改进。